Comme vous le savez, le Gouvernement a pris une série d’ordonnances en application de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, dont l’une d’elles aménage les règles applicables en matière de congés payés.
Si l’intérêt de l’entreprise le justifie au regard des difficultés économiques liées au coronavirus, un accord d’entreprise ou à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, de façon unilatérale, à :
- Imposer la prise de congés payés acquis ;
- Modifier les dates d’un congé déjà posé.
Un tel accord devra fixer le nombre de jours de congés payés concernés, dans la limite de six jours ouvrables ainsi que le délai de prévenance du salarié, sans pouvoir le réduire en deçà d’un jour franc.
L’accord pourra également prévoir de fractionner les congés sans que l’employeur ne soit tenu de recueillir l’accord des salariés, ou encore fixer des dates de congés sans que l’employeur ne soit tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou partenaire lié par un Pacs travaillant dans l’entreprise.
Qui sont les salariés concernés par ces aménagements ?
Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés, qu’ils travaillent physiquement, en télétravail, ou durant la période d’horaire réduit du fait de l’activité partielle.
- Dans cette dernière hypothèse, l’indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération ordinaire perçue par le salarié pendant les périodes de travail et non pas sur celle de la rémunération réduite liée à l’activité partielle.
Toutefois, cela ne devrait pas concerner les salariés en arrêt de travail ou ceux placés en chômage partiel dû à la cessation temporaire d’activité.
Comment négocier un accord d’entreprise ?
Il convient de distinguer selon que votre entreprise soit pourvue ou non d’au moins un délégué syndical.
- Cas des entreprises ayant au moins un délégué syndical :
Les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical sont habilitées à conclure un accord d’entreprise avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Dans son questions/réponses publié le 26 février 2020, et mis à jour le 31 mars dernier, le Ministère du Travail a invité les négociateurs à privilégier les réunions de négociation à distance.
Si les réunions peuvent être réalisées en présentiel, le ministère du travail précise que c’est à la double condition que :
- La négociation présente un caractère d’urgence ;
- La réunion soit organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières.
En outre, les négociateurs devront se munir de l’attestation dérogatoire.
Si a contrario les réunions sont organisées sous forme de vidéoconférence ou d’audioconférence, le principe de loyauté de la négociation devra être assuré.
Par ailleurs, le Ministère du travail a indiqué que la signature de l’accord pourrait résulter :
- Soit d’une signature électronique ;
- Soit d’une signature manuelle après envoi du projet d’accord à toutes les parties : dans ce dernier cas, si la signature de toutes les parties sur un même exemplaire n’est pas possible, l’ensemble des exemplaires signés devra être regroupé en un seul fichier pdf ;
- Soit du mandat d’un négociateur pour signer l’accord : un syndicat pourrait, par exemple, donner mandat à l’employeur pour signer l’accord.
- Cas des entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical :
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le code du travail prévoit trois modalités de conclusion d’un accord :
- La négociation d’un accord avec des élus mandatés par un syndicat ;
- La négociation d’un accord avec des élus non mandatés ;
- La négociation d’un accord avec un ou des salariés mandatés.
Vous devrez toutefois respecter un ordre de priorité quant à la conclusion d’un accord de ce type : en effet, ce n’est qu’à défaut de membre titulaire du CSE mandaté par une organisation syndicale que vous pourrez négocier un accord avec un élu titulaire non mandaté. Si aucun élu titulaire, mandaté ou non, ne s’est manifesté afin de négocier, vous pourrez engager la négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés.
La première étape est donc celle de faire connaître votre intention de négocier aux membres du CSE par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Parallèlement à cette information, vous devrez informer les organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel de votre décision d’engager la négociation.
Les élus titulaires souhaitant négocier auront un délai d’un mois pour vous le faire savoir, et devront vous indiquer le cas échéant, s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale.
A l’issue de ce délai d’un mois, la négociation s’engagera avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation syndicale.
A défaut d’élus mandatés, la négociation s’engagera avec les élus non mandatés.
- Si des élus titulaires mandatés se manifestent :
La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Il s’agit en réalité d’un referendum : les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin du contenu de l’accord et du texte de la question soumise à leur vote.
Cette consultation doit intervenir dans le délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord.
- En l’absence d’élus titulaires mandatés :
En l’absence d’élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales, la négociation s’engage avec des élus non mandatés.
La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant au moins la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
- En l’absence d’élus mandatés ou d’élus non mandatés :
Enfin, en l’absence d’élus mandatés ou non, la négociation peut s’engager avec des salariés mandatés par une organisation syndicale.
Ici à nouveau la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par un salarié mandaté et être approuvé par la majorité des salariés à la majorité des suffrages exprimés (referendum).
Compte tenu du contexte d’épidémie de coronavirus, le referendum des salariés pose un certain nombre de difficultés pratiques.
Le Ministère du travail a tenté d’apporter des réponses en recommandant de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion du referendum et privilégier un dispositif électronique permettant de respecter la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées.
Vous en conviendrez, la procédure est longue et lourde.
Enfin, rappelons que le code du travail prévoit déjà la possibilité pour l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, et ce, de manière unilatérale (sans passer par la négociation d’un accord d’entreprise), la possibilité de modifier les dates de congé à condition de respecter un délai d’au moins un mois.
Comme indiqué dans notre note du 26 mars dernier, l’ordonnance ne présente aucun intérêt si ce n’est de pouvoir imposer la prise de jours de congés, selon la procédure exposée ci-dessus.
Pendant quelle durée l’employeur peut-il prendre ces mesures exceptionnelles ?
L’ordonnance prévoit que cette possibilité ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
En revanche, l’employeur peut imposer la prise de jours de congés acquis avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
