Le 26 novembre dernier, le patronat et les organisations syndicales ont finalisé un projet d’accord national interprofessionnel sur le télétravail.
Seule la CGT indique ne pas envisager sa signature.
Ce nouvel accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail complète le cadre juridique du télétravaildéjà composé :
- d’un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
- des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.
Pour autant, il ne crée aucun droit nouveau.
Vous trouverez ci-dessous les points abordés par ce nouvel ANI :
| Intégrer le télétravail dans l’entreprise | Les entreprises sont invitées à réfléchir à l’articulation entre le travail en présentiel et en distanciel ;Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne. |
| Identifier les activités éligibles au télétravail | L’accord insiste sur la nécessité d’identifier les activités éligibles au télétravail : si cela relève du pouvoir de l’employeur, il est rappelé que le CSE doit être consulté sur les décision relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail. |
| Conditions d’accès au télétravail | La règle du volontariat à la fois du salarié et de l’employeur est réaffirmée : le refus de l’employeur doit toutefois être motivé lorsque le poste est éligible au télétravail.Le télétravail peut être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat : en cas de mise en place du télétravail en cours de contrat, l’avenant n’est plus obligatoire et le télétravail peut être mis en place par tout moyen écrit.Les informations fournies par écrit au salarié accédant au télétravail doivent comprendre les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel et les règles de prise en charge des frais professionnels. |
| Modalités de sortie du télétravail | Si le télétravail était prévu lors de l’embauche, le salarié continue de bénéficier d’une priorité d’accès à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification ;Si le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche, le salarié doit retrouver son poste dans l’entreprise. |
| Organisation du télétravail | Les droits des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés en présentielL’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié : les conditions de mise en place de moyens de contrôle doivent respecter le principe de proportionnalité, de consultation préalable du CSE et d’information du salarié ;L’employeur et le salarié doivent définir les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit demeurer en contact ;La fréquence du recours au télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. |
| Prise en charge des frais professionnels | La prise en charge des frais professionnels est assurée par l’employeur : ne sont couvertes que les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’entreprise après validation de l’employeur. |
| Règles de santé et de sécurité | Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes protections en matière de santé et de sécurité que le travailleur en présentiel ;Les risques liés au télétravail doivent être retranscrits dans le DUER. |
| Salariés nécessitant une attention particulière | Le télétravail ne doit pas nuire au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ni nuire à la progression des carrières ;Le télétravail peut nécessiter une adaptation des pratiques de l’alternant |
| Continuité du rôle des IRP et du dialogue social | Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés en présentiel s’agissant de leur relation avec les représentants du personnel et de l’accès aux informations syndicales : l’accord préconise de définir des modalités adaptées d’utilisation des outils numériques dans l’accord ou la charte organisant le télétravail. |
| Circonstances exceptionnelles | Les entreprises sont incitées à élaborer un plan de continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles et prévoir les modalités applicables dans l’accord ou la charte.En cas d’absence d’accord ou de charte, il est rappelé que le CSE doit être consulté : cela peut être fait a posteriori si l’urgence le justifie.En outre, les salariés doivent être informés par tout moyen en respectant autant que possible un délai de prévenance suffisant. |
